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“En el momento en el que hablas de retener a un talento, ya lo perdiste”

12/22/2022

Ulisses Cabral Saueia, country manager en Manpowergroup Paraguay, participó del lanzamiento de Employment Trends y luego tuvo la deferencia de conversar sobre algunos de los temas que se abordan en la primera investigación sobre el mercado actual. Los cambios de trabajo constantes, la búsqueda de los empleados de unir su propósito de vida con el objetivo de las organizaciones para las que trabajan y el valor del reconocimiento son algunos de los tópicos que conoceremos a continuación.   

De acuerdo con la investigación publicada por USIL, muchos gerentes han experimentado renuncias en sus equipos. ¿A qué se debe este aumento?

Tenemos que entender que el modelo de permanencia en las organizaciones tiene una variación muy importante con respecto a generaciones anteriores. Normalmente cuando hablamos con una persona de más de 40 años o 50 años nos daremos cuenta de que pasó por dos o tres organizaciones a lo mucho. Pero se espera que los miembros de la generación Z pasen al menos por 7 organizaciones en toda su carrera laboral.

Entonces ¿Cómo se debe abordar esta situación?

Trabajar el talent mapping, es decir, tener un mapa donde se ve cuáles son las posiciones que naturalmente van a rotar y, desde allí, trabajar una estrategia de reclutamiento preventivo, porque ya sabes que hay un porcentaje de gente que al final del año se te va a ir. Y trabajar un modelo de fidelización. La palabra clave ya no es retención de talento sino fidelización de talento. En el momento en el que hablas de retener a un talento, ya lo perdiste. Se puede quedar en ese momento, pero es probable que te deje igual.

¿Qué se valora más hoy día al momento de la fidelización en el empleado?

Allí hay que romper algunos paradigmas. La gente dice que a la generación Z no le importa el dinero o que no es lo principal para ellos y es mentira. A todos les importa el dinero y termina siendo importante al momento de tomar una decisión. Pero hay cosas que se van sumando, como la flexibilidad, un modelo de trabajo no vertical, sino circular. Trabajar en proyectos y liderarlos, más allá de un cargo o posición. Tener la posibilidad de que el ambiente de trabajo sea abierto para comunicar y proponer. Eso se valora hoy y, por último, que exista una coherencia entre la cultura y el propósito de la organización.  

¿Cómo se debe propiciar el clima laboral idóneo?

Primero, el clima laboral se reduce cuando no hay espacio para la conversación, cuando la información no está a disposición de toda la gente. La generación Z tiene el desafío de sumar a su vida laboral temas que son parte de su propósito de vida. Hay gente que renuncia porque la cultura no es clara. Hay que darles desafíos a las personas, eso es súper importante. Y un tema no menor es el reconocimiento a las personas, ellas necesitan su espacio, que entiendan que su aporte es importante para la organización.